鄭桂靈

　　“最多的時候，一天面試了3家，但都因為年齡被拒了。”春節過后，來自長春的楊立華再次加入求職大軍，37歲的他因為“超齡”吃了不少閉門羹。正值春招時段，多個招聘平臺的信息顯示，確實有不少企業將30歲作為招聘年齡上限。這也讓一些勞動者感嘆，“職場的35歲中年危機提前了。”(2月6日《工人日報》)

　　近年來，“35歲成職場榮枯線”曾遭遇社會質疑和輿論詬病，但縱觀今年的招聘平臺，不少企業卻將30歲作為招聘年齡上限。難怪人們會感嘆“中年危機提前”，更有應聘者吐槽：“不管是線上求職，還是在線下的人才市場，明顯能感到用工單位對年齡的要求越來越嚴苛。”設置年齡門檻固然有“崗位需求”的說辭，但更多時候卻折射出一種年齡歧視。這是必須依法矯治的就業市場亂象。

　　職場聘員工不是劇場招演員，不必過分在意顏值和年齡，更不能僅指望靠員工吃“青春飯”而發展壯大，而應把求職者的德行與能力放在首位。也許，對于那些勞動強度較大的崗位，企業會擔心年齡大的員工體力跟不上、熬不了夜，而年輕人有沖勁，沒有家庭束縛，能更好地沖業績、搞創新。特別是在一些新興行業比如互聯網企業，在工作中習得的技能和經驗并不重要，提升職業技能的方式不完全靠時間積累。這無疑會讓已拖家帶口的中年人在企業眼中的“性價比”略顯劣勢。

　　不過，這并非是絕對正確的職場判斷，更不是以30歲為限的招聘理由。事實上，“30歲+”不過是剛過而立之年的最佳工作年齡，他們中的許多人并不缺失上進心和創新力，且與職場新手相比更具經驗老到、技術熟練、閱歷豐富等諸多的優勢。以30歲劃線既不科學、也不公平，更缺乏人情味。尤其在人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對招聘設置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發和充分利用。拆掉招聘“年齡門檻”，有利于企業招攬人才、贏得口碑、做大做強，避免造成人力資源浪費。

　　同時，設置“年齡門檻”也損害了勞動者的平等就業權。根據我國《勞動法》《就業促進法》等相關法律法規規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，用人單位招用人員以及職業中介機構從事職業中介活動，必須向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施各種就業歧視。這里雖沒有明確將年齡歧視列為就業歧視，但為反就業年齡歧視預留了法治空間。

　　鑒于職場中的年齡歧視頻發且漸趨嚴苛，為進一步維護勞動者的公平就業權益，特別是確保為中高齡求職者爭取平等就業機會，建議國家在完善相關立法時，在“反對基于民族、種族、性別、宗教信仰不同而進行歧視”的封閉列舉中，明確加入“年齡歧視”的列舉，以方便現實中的執法與維權，同時也為企業招聘中的“年齡設限”亮起紅燈。

　　規避職場現實中的年齡焦慮，勞動者也要保持自身學習能力、不斷“上新”技能，企業要主動承擔社會責任，國家層面要引入積極的就業促進政策，通過職業培訓、社保補貼等方式，引導用人單位在用人和招聘時不將年齡作為門檻。