“前幾天，剛剛和公司領導確定換部門，談好了轉崗職級和薪資待遇。”前不久，在上海一家互聯網公司任職的李晨(化名)告訴記者，要讓這場轉崗談判達到預期，提前了解同行業或同職級同事的工資水平是關鍵。然而受制于公司對職工薪酬保密的規定，李晨的準備工作只能“偷偷進行”。近年來，“禁止職工交流個人薪資信息”等“密薪制”規定被許多企業寫進管理制度，甚至部分內容直接在勞動合同中有所體現。(見4月1日《工人日報》)

　　如今，實行“密薪制”是一些企業的普遍做法，這一制度引發的相關新聞屢屢見諸媒體，2023年4月，一則“員工給前同事透露工資遭開除”的消息還沖上了熱搜。

　　用人單位為何青睞“密薪制”？一方面，可以避免員工之間攀比薪酬，從而減少惡性競爭或排擠，防止員工因心態失衡而跳槽，有助于維護用工的穩定性。另一方面，可以更好發揮薪酬的激勵作用。在一些企業看來，核心技術崗位、難以量化考核的崗位的薪酬，應與個人能力、工作業績、加班情況乃至人脈資源所產生的價值掛鉤，實行“密薪制”有助于讓職場新人享受到比“老人”還高的工資待遇，更好發揮薪酬的激勵作用。

　　廣大員工又是如何看待“密薪制”的？少數人認為薪酬屬個人隱私，用人單位不公開甚至規定不能相互打聽薪酬，是保護個人隱私。更多人則認為，“密薪制”可能隱藏著分配不公，比如同工不同酬——新員工議價能力強、比老員工薪酬高出不少；又如，給誰加薪、加薪多少的決策權在各部門領導手中，“密薪制”容易成為拉幫結派、維系小圈子的籌碼。此外，“密薪制”不利于員工在崗位調整時找到自身定位、明確個體價值和上升空間，以便在薪資談判時心中有數地與用人單位開展溝通協商。

　　可見，“密薪制”方便了用人單位的管理與發展，但對員工來說，卻可能意味著信息不對稱、被剝奪了勞動報酬知情權。用人單位滿足職工的薪酬知情權，是應讓員工知曉同工是否同酬。即便無法完全同工同酬，也應讓員工知道差距所在以及自身薪酬在組織中的相對位置。

　　有律師介紹，現行法律對薪酬保密制度沒有明確規定，也未限制將薪酬保密作為勞動合同條款，故“密薪制”并未違反法律強制性規定。盡管如此，薪酬保密制度也必須遵循合理性、科學性、完整性等原則，一者，是否實行“密薪制”，要發揮職工代表大會的審議表決作用；二者，要管好“密薪制”，即便實施這一制度，也只能是數額保密，薪酬規則理當公開；三者，“密薪制”不能濫用，企業若以所謂的“泄密”為由開除員工，則涉嫌侵害勞動者合法權益。

　　近年來，隨著年輕人“整頓職場”，越來越多人認為探索公開合理的薪資披露體系是符合發展趨勢的。說到底，減少人員流失的關鍵，恐怕不在薪酬保密，而在于薪酬等級、結構、標準的公開、透明。讓員工明明白白賺錢，勞動關系才能更加和諧，個人職業和單位事業才有望實現更好發展。

　　何勇海

　　(工人日報)