61.9%受訪者擔心直播帶崗會夸大崗位優勢和待遇

　　受訪者還擔心呈現的企業情況不夠全面及個人信息缺乏保護

　　直播帶崗作為一種新生事物，以直播互動為抓手，可以讓用人單位和求職者更加精準地對接。不過作為一種線上招聘形式，直播帶崗也有一些需要注意的地方。

　　本周，中國青年報社社會調查中心聯合問卷網（wenjuan.com），對2004名受訪者進行的一項調查顯示，對于直播帶崗，受訪者最擔心夸大崗位優勢和待遇（61.9%），然后是呈現的企業情況不夠全面（45.4%）和投遞簡歷后個人信息缺乏保護（45.2%）。

　　受訪者中，應屆生占42.8%，往屆生占20.8%，已找到工作的占36.4%。男性占39.6%，女性占60.4%。

　　受訪者參加帶崗類直播普遍關注薪酬待遇和用人單位概況

　　目前在青島從事同期聲配音工作的宋釗（化名）感覺，在直播間求職以及線上面試的過程中，很難像線下那樣做到充分的溝通和了解，“我還專門向招聘負責人提問，問了想要了解的問題。另外，我覺得通過天眼查、企查查等資質查詢平臺，了解企業及管理人員背景信息，還是很有必要的”。

　　張肖靜是溫州科技職業學院就業創業聯合會主席團成員，擔任過線上帶崗主播。“企業一般會希望我們在直播間帶崗時，多了解求職者的專業知識、學習態度以及品德情況”。

　　今年22歲的孟蝶（化名）目前在石家莊工作。她感覺在線上求職的過程中，會更加關注企業信息，也會擔心對招聘方的了解不夠全面。“我經歷的線上求職，感覺在初篩階段能夠掌握的信息都不是很全面，通常到了下一階段，招聘方會通過郵件或者由人力資源部門具體介紹”。孟蝶覺得這樣的方式，有利也有弊，“效率提高了，不符合初篩條件就不用進一步了解了。但求職者會感覺比較被動”。

　　數據顯示，參加帶崗類直播時，受訪者主要關注薪酬待遇（66.9%）、用人單位概況（56.9%）、行業前景（55.0%）、招聘崗位需求（54.5%）。其他還有：工作環境氛圍（47.9%）、工作地點（34.1%）和企業文化（32.0%）等。

　　超六成受訪者擔心直播帶崗會夸大崗位優勢和待遇

　　今年26歲的李雪兒（化名），目前在天津某新媒體公司工作。她感覺在直播招聘、線上求職的過程中，可能會因為不能面對面了解對方，而產生信息差。她自己也曾擔心隔著屏幕，無法全面展示個人優勢，“我本身是有點‘人來瘋’的特點，在線下面對考官和競爭對手的時候，能更好地調動自己的狀態。不過我現在的公司，通過多輪考察和篩選，從不同角度給應聘者提供了展示自己的機會”。

　　“線下考核流程相對比較透明，而且變數不會太大。但線上考核非常依賴網絡等條件，所以需要有多種備案，以防突發情況。”此外，孟蝶覺得，線上考核相關的技術手段還不是很健全，可能對考試的公平性帶來一定影響。

　　“會有一定顧慮，比如面向求職者的宣傳是否到位。我們在直播前會對接學院，了解直播情況。”張肖靜覺得，在做直播帶崗的過程中，自己很像連接企業和求職者的橋梁，需要充分了解雙方的訴求，“為了更好地招到公司需要的人才，我們也需要了解求職者的意向薪酬，從而調整直播話術，最終給求職者更好的線上求職體驗”。

　　數據顯示，對于直播帶崗，受訪者最擔心夸大崗位優勢和待遇（61.9%）。其他顧慮還有：呈現的企業情況不夠全面（45.4%）、投遞簡歷后個人信息缺乏保護（45.2%）、直播帶崗的行業有限（43.3%）、主播不夠專業（42.0%）和招聘的企業存在合規性風險（30.2%）等。

　　廣東某高校教師李文斌，曾多次擔任線上面試官，他感覺線上招聘可以擴大招聘范圍，也可以節約求職者的成本，但各類線上招聘的報名人數，往往會比線下招聘更多，“很多面試者的入職意愿不高，屬于‘廣撒網’的類型，這增加了我們的工作量。另外，線上招聘還不像線下那么成熟，采用什么形式、用哪些軟件，如何實現理想的效果等，還需要逐步摸索”。

　　“線上溝通肯定無法取代面對面的交流，現有的技術手段無法完全滿足現場感和面對面交流的需要，考官在線上也很難注意到一些細節。另外就是信息安全方面，我也看過直播帶崗，直播間里人數不少，會有連線，所以信息安全也需要注意。”宋釗覺得，直播帶崗是招聘方式與時俱進的體現，但在發展過程中還有一些問題。需要給予其發展空間，同時也期待做好進一步的規范和完善。（記者 孫山）