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　　下班了還要通過微信等社交媒體處理工作，成為當下不少職場人的常態，這也會帶來加班爭議。專家表示，相關法律法規明確規定了勞動者享有休息權，但這些規定在數字化背景下存在著一定的不適應性，應加以細化、完善。

　　公司經常在休息日通過微信布置工作任務，要求當日限時完成，員工能不能拿加班費？日前，提起勞動爭議訴訟的員工張晨拿到了民事調解書，經過江蘇省江寧經濟技術開發區人民法院調解，公司同意一次性支付她4.5萬元。

　　江蘇省總工會法律援助律師徐旭東是張晨的代理律師，在他看來，用手機處理工作、微信辦公模糊了工作場所、上下班時間，也帶來隱性加班問題。對此，專家建議完善法律法規，差異化適用勞動基準制度，司法、行政執法與用人單位三方合力，遏制隱性加班現象。

　　“提供實質工作內容”成依據

　　2020年8月，張晨入職南京某汽車銷售服務公司，擔任某短視頻平臺賬號運營管理負責人。她提供的微信截圖顯示，公司常在休息日通過微信工作群布置工作，并且要求限時完成。

　　2022年10月，該公司以張晨嚴重違紀為由將其解雇。張晨提起訴訟，要求公司支付包括加班費、經濟補償金在內的款項14萬余元。該案最終得到調解解決，公司與張晨達成一攬子支付協議。

　　伴隨即時通信技術的發展，下班了還要通過微信等社交媒體處理工作成為不少職場人的常態，圍繞“下班后用微信辦公算不算加班”引發的勞動爭議也隨之出現。記者梳理發現，在被認定為“加班”的判例中，“明顯占用休息時間”和“提供實質工作內容”通常成為兩個關鍵判定要素。

　　2023年7月，武漢市洪山區人民法院審結一起勞動爭議案件。員工張某經常在下班時間使用微信處理工作事務，有時是簡單回復工作問題，有時是召開線上工作會議，短則幾分鐘，長則數小時。法院判決公司向張某支付加班費5000元，公司提起上訴。近日，二審維持原判。

　　法院認為，張某利用休息時間回復工作相關問題，已超出了簡單溝通范疇，需要進行實質性處理，應當認定張某存在加班情形。

　　主審法官同時指出，不是所有“居家辦公”“微信辦公”都算加班。若是簡單溝通，具有偶發性和臨時性，未影響勞動者生活休息，則不應認定為加班。

　　在另一起案例中，員工的加班費訴求并未得到支持。

　　該案中，企業高管王某提供了100多頁微信聊天記錄，證明自己在休息日通過微信與其他員工溝通工作內容，主張這些微信溝通的過程即為自己加班的過程。

　　仲裁委裁決駁回王某主張加班工資的請求。仲裁委認為，像王某這樣職務為項目經理的高級管理人員，不參加打卡考勤，其工作時間及休息時間可自主決定，即使其在休息日工作，也不必然就屬于加班，要根據其在一周中其他時段是否工作來認定。

　　舉證證明加班并非易事

　　怎么證明自己是在加班、加了多久的班，對于勞動者來說并非易事。

　　“一方面，隱性加班情況下，用人單位往往不會履行勞動法第41條所規定的加班審批程序。”遼寧大學法學院教授王素芬說，“另一方面，這些加班的相關證據均為電子證據，法院對其真實性與合法性的認定要求更高，使得勞動者在舉證上面臨的難度更大。”

　　徐旭東告訴記者，在上述張晨訴南京某汽車銷售服務公司一案中，就涉及企業未按規章制度履行加班審批手續的情況。員工無法在考勤系統申報加班時間，公司也不安排事后調休。

　　徐旭東代理的另一案件也涉及相似情形。該案中企業發布內部通知稱，鑒于整體經濟環境不利狀況，“主管級以上的人員超過3小時以后才可以進行加班申請”，而如果不能在釘釘系統進行加班申請，計算工資時就不存在加班時間，相應地也就沒有加班費。

　　“用人單位濫用信息技術手段，隨意“滲入”勞動者的休息時間，破壞了勞動者休息時間的連續性，損害了其休息權。”武漢大學法學院副教授班小輝說，“這種“滲入”之下，如果用人單位未建立與之相匹配的加班管理制度，勞動者獲取加班報酬的合法權益則難以得到保障。”

　　班小輝還表示，工作時間是工傷認定的重要因素，當勞動者接受用人單位的指派，在工作場所之外從事勞動時，亦存在發生事故傷害和突發疾病的風險。如不能對該工作時間作出有效認定，勞動者在主張工傷保險待遇時將面臨不確定性。

　　對工時監管制度提出新挑戰

　　在王素芬看來，我國憲法明確規定了勞動者的休息權，相關法律法規也有更為具體的規定，但這些規定在數字化、信息化背景下，存在著一定的不適應性。

　　“數字時代下，工作時間與非工作時間、辦公場所與非辦公場所的界限日益模糊。隱性加班方式靈活、時間碎片化，往往缺乏法定加班的傳統形式要件。”王素芬說。

　　2023年4月，北京市第三中級人民法院審結的一起涉隱性加班案例，為司法實踐中解決此類問題提供了借鑒和啟示。該判決突破了傳統認定加班案件中要求工作場所固定化、工作時間可量化的認定限制，對勞動者所主張的隱性加班的加班費予以支持。法官釋法指出，對于此類隱性加班問題，“應虛化工作場所概念”。

　　受訪專家表示，隱性加班現象，對勞動者休息權的保障和工時監管提出了新挑戰。

　　“工作場所之外的工作時間應依法納入工時制度管理。”班小輝說，“現行立法有必要進一步對工作時間的類型進行細分，依據勞動者是否提供勞動以及勞動強度等，差異化適用勞動基準制度，以確保工時補償的合理性。”

　　班小輝建議在勞動法律中引入“離線權”，規定用人單位在勞動合同約定或法律規定的工作時間之外，不得隨意借助信息通信技術等方式就工作事宜與勞動者進行聯系，勞動者不因在休息時間拒絕用人單位的聯系而遭到不利對待。

　　王素芬認為，在條件成熟的情況下，勞動法律可引入離線權這一新型權利，但在當下離線權尚不具備入法條件的情況下，可通過司法、行政及用人單位三方合力，有效遏制隱性加班現象。

　　“引導用人單位規范用工是根本。”王素芬進一步指出，用人單位可以增強民主管理在工時標準執行中的積極作用，工會也可與用人單位通過集體合同，約定在非工作時間安排工作任務的約束條件等內容，以充分保障勞動者的休息權。