2019年1月，甘肅某公司與劉某簽訂聘用合同，聘請劉某擔任該公司華東銷售處總經理，并約定業績目標，同時雙方還簽訂協議書，約定劉某以個人所持房屋做抵押，如業績不能如期完成，以該房產變現價值彌補公司利益損失。之后，公司解聘業績未達標的劉某并提起民事訴訟，要求其承擔違約責任。近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審結該起勞動合同糾紛案，依法裁定駁回公司起訴。

　　為完成約定業績目標，勞動者以抵押的房產向公司賠償損失，雖然這種勞動合同在實踐中少之又少，但也不排除在雙方你情我愿，且不違反法律禁止規定情形下的合法性。畢竟，企業面對勞動者給自身帶來的利益損失，有獲得救濟的權利。

　　但值得警惕的是，一些企業在與員工約定業績目標損失賠償時，不將損失賠償的條款寫入勞動合同中，而是另起爐灶，以民事合同的形式給員工“設坑”。企業移花接木式規避自身責任的做法看似有合法“馬甲”，事實卻是侵犯了員工的合法權益。相較赤裸裸的直接侵權，這種侵權伎倆因更具有隱秘性而更容易得逞，其危害更大，更需要依法遏制。

　　在上述甘肅某公司與劉某的勞動爭議糾紛案中，法院駁回了企業的起訴。稍有法律常識的人都知道，勞動法作為社會法，從立法上堅持傾斜保護勞動者的原則，在損害賠償領域則具體表現為勞動者承擔責任以存在故意或重大過失為前提。而民法調整平等主體間的法律關系，違約損失賠償領域并不以違約方存在過錯為前提。也就是說，企業要追償勞動者在勞動關系存續期間給自身所造成的履職損害，只能對照《勞動法》的規定主張損失賠償，而不能利用民事合同關系移花接木地轉嫁自身的經營風險。

　　法律之所以要求勞動爭議糾紛只能由《勞動法》調整，除了出于優先保護處于相對弱勢地位的勞動者的合法權益外，也符合“特別法優于普通法”的法律適用原則。如果允許企業用民事合同關系調整自身與員工的權利義務，因民法規定違約損失不以違約方存在過錯為前提，那么企業就容易在員工無任何過錯的情形下進行索賠，從而實現自身利益的最大化。這無疑有失公平公正。

　　一些企業之所以故意繞過《勞動法》而用民法給員工加重責任義務，主要是在利益驅使下利用了勞動者不熟諳相關法律規定的短板。企業繞過《勞動法》濫用民法關系的行為，往往會讓勞動者在渾然不覺中掉進“坑”里。如果任由這種移花接木侵權伎倆得逞，不但勞動者的合法權益難有保障，也會對法律權威造成戕害。

　　法律適用的選擇，不能成為企業轉嫁自身經營風險、實現利益最大化、任意盤剝勞動者的“擋箭牌”。要反制企業用民法關系隱形侵犯勞動權益的問題，不能只寄望勞動者的依法維權，還需要多方同頻共振。勞動監察部門應摒棄“不告不理”的被動執法理念，常態化地對企業濫用民法關系花式侵權的不法行為進行監測與追究，并面向員工進行相關普法宣傳。勞動仲裁、司法部門應發布典型案例以案釋法，引領企業牢固樹立合法用工的經營理念。做好這些工作，才能督促企業主動把保護勞動者合法權益的責任扛在肩上，自覺打消移花接木式侵權歪念。（萬周）