近幾年，互聯網公司都不太招人了，更多人出于穩定性考慮向體制內“進擊”。我發現，雖然官方已沒有“985”“211”一說，但不少單位還是以此為標準，將應聘者劃分為“三六九等”，不滿足條件者連參加筆試的資格都沒有。我希望兩會多關注應屆生向體制內“內卷”的問題，還希望擁有覆蓋面更廣、信息更全面的就業信息聚合平臺。

　　李曉鵬（高校教師）：

　　人才供需雙方確實存在結構性矛盾，市場上在喊缺人，畢業生在喊找不到工作。從需求側來說，有的用人單位不愿意做培養人的工作，人才與崗位要達到比較絲滑的匹配度，需要投入的成本比較大。從供給側來說，有的大學生除了缺少工作經驗和能力之外，更重要的是就業觀不清晰，對社會現實認知模糊，找工作帶有盲目性。

　　學校要解決教學和社會脫節的問題，在培養方案和教學計劃中增加實踐環節，還要引導學生進行正確分流，考研、考公、考編、出國、創業，等等，都是出路，要精準施策，為學生提供個性化的建議。教師可以嘗試利用自身影響力主動對接用人單位，收集用人信息，定向推薦學生。我認為，高校教師有責任把學生推向市場，并且根據市場反饋來決定如何教學。

　　政府部門可以利用自己的信息優勢，利用大數據平臺進行資源對接，消除信息不對稱。鑒于有的企業不太愿意承擔育人成本，可以采取稅收方面的優惠政策，錄用多少畢業生，就給予多少稅收減免。另外如果考公考編能夠帶頭降低學歷門檻的話，或者可以緩解考研熱，引導學生正確面對就業。

　　林心（人力資源專員）：

　　企業確實有難言之隱。拿招聘女性員工來說，目前，職工生育享受不少于98天的產假，回到崗位后有一年的哺乳假。在孩子3歲以前，還有育兒假。對此，一方面，企業要盡力承擔社會責任；另一方面，有必要給企業“減負”，提供更多政策支持。比如，針對產后女性的稅收、保險等成本，給予一定程度減免。

　　對“學歷鄙視鏈”而言，負責招聘的HR每天面對的簡歷量動輒上千份，有時不得不用一些“簡單粗暴”的方法進行初篩，看第一學歷就成了常見的衡量標準。我認為，企業要嘗試建立更為合理的簡歷評估體系，避免讓真正有實力、有潛力的應聘者成為“遺珠”。例如，在報名系統中，讓應聘者的實習經歷、研究成果等得到更多展現，而不僅是學歷、成績等量化指標。

　　趙琮（律師事務所合伙人）：

　　在審查就業歧視類案件時，法院往往需要勞動者證明：用人單位設定了不合理不合法的招錄條件；不予錄用的決定與該條件存在時間、因果上的密切聯系。求職者在維權過程中，要注重對“用人單位的不平等要求不是職業所必須的”這一情況的闡述，籍貫、性別等與工作崗位內在要求無必然聯系的因素，都不能成為用人單位的合理區分標準。

　　在維權時，勞動者要注意證據的留存，如對不合理的招聘信息進行拍照、截圖并予以公證，在面試環節錄音錄像，取得其他應聘者的證人證言等，相互印證。還需要注重證據的收集，如多與用人單位溝通，獲得更明確的招聘條件信息。

　　一方面，可設立專門的就業服務和投訴窗口，暢通投訴渠道，切實嚴查就業歧視類的違法行為；另一方面，可以加大對檢察院公益訴訟制度的探索，《關于建立共同推動保護婦女兒童權益工作合作機制的通知》就曾在就業性別歧視領域，賦予檢察機關發出檢察建議、提起公益訴訟的權力，從而減輕勞動者自身訴累。

　　劉昌松（律師）：

　　如何降低就業歧視發生率？我認為，根本出路在于強化政府責任，做好政策引導。拿招收殘障員工為例，若每招收一名殘障員工都有補貼，且補貼額還比較可觀，招收殘障員工比不招收殘障員工更劃算，則對殘障人的就業歧視自然煙消云散，招收女性員工等也一樣。否則，只強調企業承擔社會責任，招收特定員工的不利后果都由企業承擔，企業就會找各種借口繼續歧視。

　　至于在求職或履職中的就業歧視情形，例如直接寫明歧視條款，或者女工懷孕即要求離職等，求職者維權相對來說并不難。我的建議是，首選向勞動監察部門投訴，而不是申請仲裁和提起訴訟，前者處理快且不收費，后者則程序繁瑣，且維權成本很高。