自由市場自身具有以自愿為基礎，和平地消除歧視、擴大合作的機制，這是我們在各種反歧視運動中特別需要重視的。

　　所謂歧視，是針對特定族群的成員，僅僅由于其身份或歸類，而非個人特質，給予不同且較差的對待，比如基于國家、地區、種族，性別，宗教，階層，職業等身份的歧視。

　　歧視從定義來說，就是不公正的，不正當的，不是基于個人品行能力的，因此，如果是基于個人特質的合理對待，就不能算是歧視。比如，要求運動員具備相應的體能，要求教師具備相應的學識，看押女犯只適合女警察，等等。

　　歧視雖然是不公正的，但可能具有經濟優勢。比如，雇主只愿意接受名校畢業的求職者，這當然是一種歧視。因為他沒有考察求職者的個人能力，只是根據其歸類就做出了決定。雇主應當知道，雖然名校的優秀人才眾多，但即使是一般大學的畢業生，甚至沒有大學文憑的人，也可能有出類拔萃者，不管是哪個行業，都可能在其中淘到金子。然而，只看文憑選人的成本較低，收益較高，雇主的這種歧視可能是一種理性決策。

　　另一方面，如果雇主決策錯了，也就是選擇了沒有經濟優勢的歧視，那么他承擔不利后果。比如，實際情況是，稍加考察，無需太多成本，就可以在非名牌大學的求職者中選出合格者，該雇主的競爭對手或潛在的競爭對手如果不奉行歧視策略，就能以較低的薪水（假設名校的畢業生薪酬明顯高于非名校畢業生）獲得勞動資源，由此降低產品成本，獲得競爭優勢。

　　如果商家錯誤地歧視消費者，不利后果將更加直接且明顯，這等于是將客戶白白地送給競爭對手。

　　不過，那些有經濟優勢的歧視，確實可能會在市場上流行，成為一種主流態度。希望憑借強制性的法律來打破這種歧視往往并不是好的選擇，比如立法規定某一族裔或某一性別須在雇員中占多少比例。首先，既然這種歧視是具有經濟優勢的，強行打破歧視就是強行置守法的雇主于劣勢，那些能夠規避法律的，或者不受該法約束的外地外國的雇主就會占據上風，讓守法的雇主經營困難乃至破產倒閉。雇主經營困難，意味著受法律照顧的特殊雇員也會降薪甚至失業，這其實是惡化了他們的處境；其次，法律規定的特權條款本意是底線（比如規定女性雇員不得少于20%），在實際中往往成了天花板，反而強化了歧視，阻礙了受歧視者的提升。

　　那么，有經濟優勢的歧視是不是就成了市場上固化的現象呢？并非如此。前面已經說過，歧視究其定義而言，就是不公正的，不正當的，不僅在道德上不正當，在經濟上也是不正當的，只是因為識別成本的因素而沒有顯現出來。

　　如果市場主流奉行歧視，那么這恰恰為那些具有企業家精神，具有警覺性的人提供了套利的機會。只要他能以較低成本發現那些被歧視的人的真正價值，并加以利用，他就能賺到純利潤。這可能是偶然間無意的發現，也可能是改進了識別的方法或技術。一旦他成功，其他人也會向他學習，從而逐漸消除歧視。

　　對于被歧視者而言也是同樣，關鍵是要努力降低潛在的交易對手或合作伙伴的識別成本，讓他們能夠輕松地辨識出他/她并不是被標簽化的那類人。這也需要創新、警覺，需要企業家精神。

　　由于信息不對稱的普遍存在，由于人是有著偏見和情緒的不完美生命體，不管是在什么樣的國家，什么樣的社會制度下，形形色色的歧視都很難完全消除。但自由市場自身具有以自愿為基礎，和平地消除歧視、擴大合作的機制，這是我們在各種反歧視運動中特別需要重視的。

　　（作者系西南民族大學講師）